Selecteren en Solliciteren

Animatoren, hoofdanimatoren, stuurgroepleden, voorzitters, eindverantwoordelijken, … Elk speelplein gaat er naar op zoek. Heel vaak wordt er ook een match gevonden, maar als meerdere mensen dezelfde taak of functie willen, dan moet je kiezen als speelpleinwerking.

Kiezen is verliezen dus willen we jullie met deze pagina op weg helpen naar hoe je die keuze nu het beste kunt maken.

70% van de animatoren gaat als vrijwilliger aan de slag op het speelplein. Dat betekent ook dat zo’n 30% van de animatoren in een of ander statuut als werknemer op het speelplein staat.


Kiezen is verliezen, maak dus de beste keuze voor je speelplein

Streef naar objectiviteit

Wanneer je streeft naar objectiviteit doe je je best om je persoonlijke voorkeuren niet te laten meespelen in de keuze voor de ene of de andere kandidaat. De eerste stap daarbij is om expliciet te maken naar welke persoon je op zoek bent: je stelt een profiel op.

Dat profiel zal je niet enkel helpen om goed te kunnen oordelen of de persoon die je voor je hebt een goede match is met de functie. Ook de kandidaten zullen aan de hand van het profiel kunnen inschatten of de functie iets voor hen is of niet.

Een functieprofiel is het antwoord op de vraag ‘naar wie zijn we op zoek?’. Het bestaat uit een lijst van kenmerken die eigen zijn aan de werking en functie.

  • Wat moet die persoon KUNNEN?
  • Wat moet die persoon WETEN?
  • Hoe moet die persoon ZIJN?

Door een profiel te gebruiken als basis voor de rest van het selectieproces zorg je ervoor dat je een objectieve basis hebt om je keuze op te baseren. Het zorgt ervoor dat kandidaten weten waar ze zich aan kunnen verwachten en het helpt je om de keuze die je maakt te verantwoorden.

Maak een onderscheid tussen formele vereisten en het profiel zélf: het hebben van een attest of diploma is een goede indicatie van 'het kunnen' van een animator, maar is geen competentie op zich (al kan je natuurlijk zelf beslissen om het wel als vereiste mee op te nemen).


Stel een duidelijk profiel op per rol

Verantwoordelijke


Selecteren kan je leren

Samenstelling Jury

Een goede sollicitatiejury verhoogt je kansen op het vinden van een juiste kandidaat. Het is dan ook erg belangrijk om grondig na te denken over de samenstelling van je jury. Hoeveel mensen zetelen er in je jury? Hoe divers zijn die? En waar haal je die vandaan?

Houd je jury compact

Jury’s zijn op zich al erg intimiderend en kunnen bij een aantal kandidaten voor heel wat spanning zorgen. Het is daarom belangrijk om je jury zo compact mogelijk te maken. Drie tot vier juryleden zijn meestal ideaal en zorgen er ook voor dat de jury niet uitmondt in een chaos van verschillende meningen. Tegelijk mag een jury ook niet te klein zijn, anders gaat één mening al snel overheersen.

 

Bewaak de diversiteit van je jury

Daarnaast is het ook belangrijk om te waken over de diversiteit van je jury. Je speelplein heeft misschien vrijwilligers, jobstudenten, bestuursleden, beroepskrachten … Allen dragen die een andere bril en zullen die anders kijken naar de kandidaten. Een diverse jury zich dan ook een vollediger beeld kunnen vormen van de sollicitanten. Een hoofdanimator kan meer gerichte vragen stellen over het coachen van animatoren, terwijl een jeugddienst vragen kan stellen over visie en beleid. Bovendien vermijd je met een diverse jury ook het klooneffect, waarbij je kandidaten kiest die qua gedrag en persoonlijkheid overeenkomsten vertonen met jezelf.

Betrek externen

Om de diversiteit van je jury te vergroten, kan het handig zijn om een externe uit te nodigen, afhankelijk van de impact. Een externe kan inzichten geven die interne juryleden vanzelfsprekend vinden en kan ook vermijden dat een belangenvermenging plaatsvindt (doordat er bv. vrienden, familie of kennissen van de jury bij de sollicitanten zitten). Je kan altijd beroep doen op de VDS als extern jurylid.


Waar moet je op letten tijdens een sollicitatiegesprek?

Ok. Je werkt op je speelplein met sollicitatiegesprekken. Het is aan jou om de gesprekken af te nemen en uiteindelijk te beslissen wie wel of niet op het speelplein mag starten als animator. 

Niet gemakkelijk. Veel verantwoordelijkheid. 

Waar moet je op letten om zo goed mogelijk voorbereid te zijn voor zo'n gesprek? 
Op de website van Vlaamse Overheid vinden we een handig overzichtje.  

Bereid je voor
  • Denk op voorhand grondig na over de vragen. Vat voor jezelf de belangrijkste criteria samen uit het selectiereglement, formuleer hierover goede vragen en structureer ze in een interviewleidraad. Zo zorg je ervoor dat elk aspect dat je moet beoordelen aan bod komt tijdens het jurygesprek.

  • Stel je vragen gestructureerd en volg nauwgezet de interviewleidraad. Spreek daarom op voorhand af wie welke vragen stelt en hoe lang elk onderdeel van het gesprek mag duren. Geef ook voldoende tijd aan de gedragscompetenties.

  • Wees objectief en onbevooroordeeld tijdens het gesprek. Beoordeel iedere kandidaat op basis van de criteria uit het selectiereglement. Noteer alle plus- en minpunten van de kandidaten. Dit helpt je om een objectieve keuze te maken.

  • Creëer een positieve sfeer zodat iedere kandidaat, geschikt of niet, met een goed gevoel terugkijkt op het gesprek.

© Vlaamse Overheid

Laat je oordeel niet beïnvloeden
  • Halo-effect: heeft een kandidaat een uitgesproken positieve kwaliteit? Dan mag je dat niet veralgemenen naar alle criteria die de selectie bepalen. De kandidaat is niet noodzakelijk geschikt voor de functie.

  • Horn-effect: heeft de kandidaat een uitgesproken negatieve kwaliteit? Dan wil dat niet zeggen dat de kandidaat niet geschikt is voor de functie.

  • Contrasteffect: je mag je niet laten beïnvloeden door indrukken van andere juryleden. Anders wordt het contrast groter gemaakt dan het in werkelijkheid is.

  • Eerste-indrukeffect: je mag je oordeel niet laten bepalen door de eerste indruk die je krijgt van een persoon.

  • Mildheidstendens: vermijd dat je systematisch te hoge beoordelingen geeft.

  • Strengheidstendens: vermijd dat je systematisch te lage beoordelingen geeft.

  • Angst voor extremen: vermijd dat je systematisch voor het centrale punt op de beoordelingsschaal kiest.

  • Projectie of klooneffect: vermijd dat je een kandidaat systematisch beter beoordeelt naarmate die in gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomsten vertoont met jezelf.

  • Stereotypering: vermijd dat je ten onrechte persoonlijkheidseigenschappen toekent op basis van uiterlijk waarneembare kenmerken.

  • Angst voor eigen positie: vermijd dat je een kandidaat systematisch minder goed beoordeelt omdat die een risico kan vormen voor je eigen loopbaanpad.

© Vlaamse Overheid

Zet de kandidaat centraal
  • Gebruik geen gsm, tablet of laptop, tenzij je die nodig hebt voor het selectiegesprek.

  • Let op je lichaamstaal, want ook met je gebaren, gelaatsuitdrukkingen en zitpositie geef je een boodschap aan de kandidaat.

  • Toon interesse en neem een open houding aan. Behandel een kandidaat zoals je zelf behandeld wilt worden.

  • Geef elke kandidaat evenveel aandacht en zorg ervoor dat die voldoende vragen kan stellen op het eind van het gesprek.

  • Laat de kandidaat 90% van de tijd aan het woord. De overige 10% stelt de jury vragen.

© Vlaamse Overheid


Niet te mild, ook niet te streng. Het blijft jeugdwerk. Kansen geven staat centraal.

Geen babbelaar?

Je hoeft niet enkel te selecteren op basis van een sollicitatiegesprek. Op die manier zal je immers vooral mensen kiezen die goed kunnen spreken. Het is interessant om een gesprek aan te vullen met een mix van doe- en denkopdrachten. Op die manier speel je in op ieders talenten. Vergeet vooral niet om dat alles speels te houden! Hieronder vind je enkele voorbeelden van opdrachten:

Animator
  • Maak een spel voor een specifieke doelgroep
  • Speel een kennismakingsspel
  • Leg de animator een conflictsituatie tussen kinderen voor (met voorbereiding)
  • Laat de animator zich verkleden voor de sollicitatie (met voorbereiding)
  • Bedenk een impuls rond een wc-rolletje
  • Kleed het vieruurtje creatief in 
  • Teken je ultieme activiteit 
  • Stel jezelf voor aan de hand van een knutselwerk 
  • Teken jezelf als animator op het speelplein
  • Stel het dagverloop voor aan de hand van symbolen 
  • ...

 

Hoofdanimator
  • Bedenk een nieuwe naam voor het speelplein 
  • Bedenk een nieuw logo voor het speelplein 
  • Leg de hoofdanimator een crisissituatie op het speelplein voor
  • Leg de hoofdanimator een conflict tussen de animatoren voor
  • De hoofdanimator is voor een dag speelpleinverantwoordelijke: wat zou die persoon veranderen? 
  • Teken de ideale animator op het speelplein
  • Kies je vijf favoriete voorwerpen uit het materiaalkot
  • Organiseer een teambuildingsactiviteit
  • ...

Wie enkel selecteert op basis van een gesprek zal vooral goeie sprekers aantrekken

Het belang van nazorg

Een sollicitatieprocedure stopt niet tijdens het gesprek. Ook na het gesprek heb je een rol te spelen in het begeleiden van d ekandidaten die geslaagd zijn.

Ook de mensen die de selectie niet haalden verdienen het om op een correcte manier geïnformeerd te worden over jouw keuze.

De mensen die geselecteerd zijn: proficiat!

Een geslaagde sollicitatie is het begin van een doorgedreven begeleiding, niet het einde ervan.

Gebruik de input van de sollicitatie als aangrijpingspunt om aan coaching te doen en de (hoofd)animator verder te begeleiden. Met een goede begeleiding kan je ook beoordelen of de (hoofd)animator wel degelijk matcht met de functie.

Verder is het ook belangrijk om transparant te zijn over de duur van de sollicitatie.

Betekent een geslaagde sollicitatie voor hoofdanimator dat de sollicitant ook de zomer erna hoofdanimator wordt? Schrijf je elk jaar nieuwe vacatures uit? Of evalueer je de huidige ploeg en beslis je op basis daarvan of er nieuwe vacatures komen?

Communiceer hier duidelijk over, zodat de verwachtingen op elkaar afgestemd zijn.

De mensen die niet geselecteerd zijn: ook proficiat!

Bij een selectie zijn er altijd mensen die de selectie niet halen. Vaak worden zij uit het oog verloren. Nochtans kan een weigering een sterke invloed hebben, zowel op de persoon in kwestie als op de ploeg. Met een goede nazorg vermijd je spanningen tussen de sollicitant en de organisatie en zorg je ervoor dat ze later misschien opnieuw solliciteren.

Die nazorg bestaat in de eerste plaats uit een gesprek met feedback. Breng alle personen persoonlijk op de hoogte en leg hen uit waarom ze de selectie niet gehaald hebben.

Heb hierbij respect en geef hen nuttige feedback, zodat ze toch iets uit de sollicitatie kunnen halen. Bied hen hierbij – indien mogelijk – toekomstperspectief. Misschien paste hun profiel niet bij de functie, maar kan je ze op een andere manier inschakelen voor je speelplein.

Zo gaat het niet alleen om wat zij kunnen doen voor het speelplein, maar ook om wat het speelplein kan doen voor hen. 

Omgaan met de teleurstelling van de mensen die de selectie niet haalden is niet fijn. Je brengt immers slecht nieuws, en je moet de reacties van de teleurgestelde kandidaten opvangen. Gebruikt deze stappen als handvaten om dit gesprek aan op te hangen:

  1. Geef een korte introductie en breng het slechte nieuws meteen
  2. Laat ruimte voor reacties van de kandidaat, verklaar waarom je bepaalde keuzes maakt
  3. Geef feedback op veranderbaar gedrag, laat de kandidaat niet met lege handen achter
  4. Ga samen op zoek naar oplossingen en hoe de kandidaat een rol kan spelen op het speelplein

Speelpleinvoorbeelden

Hoe gaan speelpleinen aan de slag met hun selectieprocedures?
Enkele werkingen aan het woord. Laat je inspireren! 

Speelplein Affligem (VBR)

Speelplein Affligem is een gemeentelijke werking waar de selectieprocedure volledig in handen is van de stuurgroep. 

Tijdens het jaar:

  • Geïnteresseerden melden zich aan via de website van het speelplein (beheerd door de stuurgroep zelf). Dit kan al vanaf september. 
  • De deadline hiervoor ligt rond de krokusvakantie. Nadien wordt de knop verwijderd van de website. Nieuwe kandidaten kunnen zich wel nog aanmelden, maar dat verloopt dan via de jeugddienst. 
  • Het hele jaar door bereidt de stuurgroep de selectiedag voor. Deze vindt plaats de eerste zaterdag na de paasvakantie. Meteen nadat ze zich kandidaat gesteld hebben, krijgen de sollicitanten een bericht zodat ze onmiddellijk weten welke datum ze moeten vrijhouden. 
  • Na verloop van de aanmeldingsdeadline krijgen alle kandidaten een vragenlijst toegestuurd. Deze lijst houdt een algemene kennismaking in, en peilt verder naar de parate kennis van speelpleinwerk en de eigen gemeentelijke werking. Er worden al enkele casussen voorgelegd en er wordt gepolst of de kandidaat een animatorcursus gevolgd heeft of interesse heeft om deze te volgen. Ze krijgen tevens de opdracht om een eigen activiteit uit te werken.

    NB: Het volgen van animatorcursus is een meerwaarde om te starten op speelplein Affligem, maar geen vereiste. Vanaf de tweede zomer dat je als animator staat, is het wél een verplichting. 

De selectiedag zelf: 

In de voormiddag

  • krijgen de kandidaten te horen dat het vooral een speelse dag gaat worden en dat er geen formeel sollicitatiegesprek plaatsvindt. 
  • worden er kennismakingsspelletjes gespeeld, gevolgd door samenwerkingsopdrachten. Er wordt kort ingegaan op de voorbereide activiteiten en on the spot worden ze uitgedaagd om klassieke spelletjes naar hun hand te zetten. Tot slot krijgen de kandidaten ook nog een vorming speelimpulsen en animatie. 
  • staat alles in het teken van ‘goe spelen’. De stuurgroep kijkt vooral naar de mate waarin de kandidaten zich durven te smijten en op hun bek durven te gaan. 

In de namiddag is het aan de kandidaten om te laten zien wat ze in hun mars hebben! Ze trekken naar verschillende lokale jeugdbeweging die die namiddag werking hebben en nemen daar even de organisatie over. Hier wordt vooral gekeken naar hoe de animatoren in spe in interactie gaan met kinderen. Niet onbelangrijk als je op een speelpleinwerking wil beginnen. 

‘s avonds zit de stuurgroep samen en maken ze de balans op. Elke selectieprocedure weten ze hoeveel plaatsen ze gaan kunnen aanbieden al proberen ze zoveel mogelijk jongeren kansen te geven. Gedurende het hele proces wordt er met een puntensysteem gewerkt. Ook de antwoorden op de vragenlijst werden beoordeeld. Op basis van deze punten maakt de stuurgroep een lijst op van de geslaagden en gedupeerden. Dit puntensysteem heeft ook als doel om het intuïtieve buikgevoel te ontkrachten of bevestigen. 

Roeselare (WVL)

[onder constructie]

Torhout (WVL)

Profiel van de hoofdanimator.
Een voorbeeld van de vacature hoofdanimator.
Voorbereiding op het sollicitatiegesprek. 

Gent (OVL)

In Gent werken alle werkingen met vrijwilligers. Dit wil zeggen dat de nood om streng te selecteren er minder is. 

We gaan er binnen de VDS dan ook vanuit dat bewust niet-selecteren, het idee dat iedereen die zich aandient ook welkom is om te starten, een even waardevolle keuze is. 

Niet elke werking heeft die luxe omdat er (veel) meer kandidaten zijn dan dat er plekjes zijn (meestal om budgettaire redenen; ‘we kunnen maar # studenten in dienst nemen’). Andere werkingen ervaren het dan weer niet als een luxe omdat ze het gevoel hebben dat ze met een tekort zitten en dat ze daarom maar moeten roeien met de riemen die ze hebben. 

In Gent is er veel minder nood om te selecteren. Ook wordt er gestreefd om steeds iedereen een plekje te geven. De filosofie die ze op de Gentse speelpleinen hanteren, kan een inspiratie zijn voor elke werking. Ze vertrekken er minder vanuit de algemene basiscompetenties ook al spelen die wel een rol. Het basisprincipe is om mensen kansen te geven om te groeien en zichzelf te ontplooien. In Gent willen en kunnen ze ook andere competenties zien. Het is niet dat ze de lat lager leggen, het is meer dat ze de lat ‘anders’ leggen. Dat wil ook zeggen dat ze zelden het gevoel hebben 'te moeten met de riemen die ze hebben', het is een oprecht blij zijn met wie zich aandient en vertrekken vanuit de talenten van de animatoren die er zijn. 

Omdat er sterk wordt ingezet op kinderen en jongeren uit meer kwetsbare milieus zou de traditionele aanpak ook gewoon niet aanslaan. Een selectieprocedure werpt voor sommige jongeren onnodige drempels op die hen verhinderen om animator te worden. Bij een selectieprocedure wordt soms ook te vaak gekeken vanuit een eerder middenklasse referentiekader qua competenties. Ook als je hier bewust mee probeert om te springen, zullen er toch onzichtbare en onbedoelde vooroordelen meespelen bij een selectieprocedure. Hierdoor worden andere, minstens even waardevolle competenties niet gezien en/of erkend. 


Verder lezen?

Voor de leute


Op onze speelpleinen draaien elke zomer 20.000 animatoren mee. De brochure geeft jou de kaders om je animatoren(ploeg) te leren kennen en in te schatten. Daarnaast komen ook de motivaties van vrijwilligers aan bod, waarop je kan inspelen met wervingsacties en wordt er vertelt over een animatorvriendelijk klimaat dat de beste omkadering kan bieden.

Prettig gestuurd


Kiezen voor speelpleinwerk is kiezen voor kinderen én jongeren.

Langs de ene kant is het speelplein een kinderwerking: een plaats waar kinderen komen om vakantie te beleven. Langs de andere kant is het speelplein ook een jongerenwerking: een plaats waar jongeren de kans krijgen om mee vorm te geven aan de werking. De activiteiten met animatoren tijdens het jaar en de vele vergaderingen maken essentieel deel uit van speelpleinwerk. De brochure ‘Werken met een stuurgroep op je speelplein’ kan je helpen om jongeren de plaats te geven op je speelplein die zij verdienen.

Cultuurmuur

 

 

 

 

 

Instrument om de sfeer binnen de ploeg te gaan meten. Aan de hand van 9 indicatoren kan je de cultuur van je ploeg nauwkeurig vaststellen en oplossingen zoeken voor dingen in de ploeg die minder goed gaan.


We komen graag ter plaatse.

Het liefst van al komen we het gewoon zelf in levende lijve uitleggen.
We nodigen onszelf daarom graag bij jullie uit. Kies je ondersteuning op maat.

Jury's en Aanwerving

Onze lokaal ondersteuners helpen je bij het opmaken en verbeteren van examenvragen. We zijn je gast tijdens een mondeling examen en stellen gepaste vragen aan je toekomstige speelpleinverantwoordelijke, (jeugddienst)medewerker en hoofdanimator...

Advies Ter Plaatse

Een stafmedewerker of een ervaren VDS-vrijwilliger komt graag langs voor een advies ter plaatse. Je mag van hen een onderbouwd advies verwachten, aangevuld met voorbeelden en eigen ervaring. Speelpleinorganisatoren die lid zijn van de VDS krijgen bovendien 2 adviezen per jaar gratis! 

Meer lezen ...

Procesbegeleiding

In deze meest doorgedreven vorm van ondersteuning. Een medewerker van de Vlaamse Dienst Speelpleinwerk stapt tijdens het werkjaar actief mee in je werking om werk te maken van één of meerdere aspecten, bv. selectie.

Meer lezen ...